Сотрудницу приняли по срочному трудовому договору на период реализации работодателем проекта и окончания работ.

По условиям трудового договора момент расторжения был обозначен как истечение 30-дневного срока после подписания работодателем и его контрагентом акта о приёмке работ.

Однако после наступления данных обстоятельств работница не была уволена, а через некоторое время была переведена на другую должность также для выполнения заведомо определённой работы на определенный срок.

Позднее трудовой договор был с ней прекращен в связи с истечением срока его действия.

Не согласившись с этим, она обратилась в суд, поскольку, по её мнению, к моменту издания приказа об увольнении срок действия трудового договора фактически не истёк, поскольку те работы, для выполнения которых она принималась продолжались, документов, подтверждающих завершение работ не было.

Только Верховный Суд смог поставить точку в споре.

Если срочный трудовой договор был заключён для выполнения определённой работы в случаях, когда её завершение не может быть определено конкретной датой, такой договор прекращается по завершении этой работы.

В этом случае в обязательном порядке должно быть указано, что он заключён на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание или завершение которой будет являться основанием для его расторжения.

Поскольку завершение такой работы является обстоятельством, наступление которого обусловливает окончание трудовых отношений, то в трудовом договоре также в обязательном порядке должно быть определено, с наступлением какого события связано окончание этой работы.

По смыслу положений Трудового кодекса РФ, одного факта истечения срока действия трудового договора недостаточно для прекращения действия трудового договора, этот факт должен быть дополнен соответствующим волеизъявлением либо работника, либо работодателя.

Если прекращение трудового договора вызвано волеизъявлением работодателя, то он обязан предупредить работника об этом в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключённого на время выполнения обязанностей отсутствующего работника).

В тех случаях, когда срок трудового договора истёк, но ни одна сторона, ни работник, ни работодатель, не потребовала его расторжения, а работник продолжает выполнять трудовые функции, то условие о срочном характере утрачивает силу и он считается заключённым на неопределённый срок.

Последующее его прекращение возможно лишь на общих основаниях, то есть работодатель уже не вправе его расторгнуть в связи с истечением срока, если он своевременно не выразил своего желания прекратить трудовые отношения до его истечения, а работник при этом продолжает работу.

Такое правовое регулирование направлено на учёт интересов работников при продолжении исполнения ими трудовых обязанностей за пределами определённого условиями трудового договора срока его действия.

Суд проанализировал условия заключённого срочного трудового договора с сотрудницей, в том числе о моменте прекращения этого договора и установил, что работодатель до истечения срока действия трудового договора не потребовал его расторжения, а работница после истечения срока действия трудового договора продолжила работу в организации, в связи с чем пришёл к выводу о том, что условие трудового договора о его срочном характере утратило силу.

Поэтому увольнять по основанию истечения срока действия трудового договора при таких обстоятельствах уже нельзя.

Сотрудница восстановлена на работе, в её пользу взыскан вынужденный прогул в размере более 1 200 000 рублей.

Источник: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ № 78-КГ22-26-КЗ от 18 июля 2022 г.

Подписывайтесь на наши обновления в ЯндексДзен, ВКонтакте, Одноклассниках, Telegram и других соцсетях, и узнавайте о новых судебных решениях в пользу работников

Статья по теме: Трудовой договор - содержание, условия, форма, особенности

TPL_BACKTOTOP