Экс-сотрудник, проходивший испытание, после увольнения восстановился на работе, поскольку, по его мнению, не получал каких-либо дисциплинарных взысканий в тот период.

Суды его поддержали, однако Конституционный Суд РФ недавно разложил всё по полочкам в этом вопросе.

При оценке кандидатов на замещение той или иной вакантной должности работодатель вправе выбрать именно то лицо, которое по своим деловым качествам наилучшим образом подходит для выполнения имеющейся у работодателя работы.

Под деловыми же качествами работника, как это следует из сложившейся судебной практики, в частности, понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации) и личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Используемые при этом методы оценки деловых качеств кандидата не всегда позволяют работодателю составить полное представление о реальном уровне знаний, умений и профессиональных навыков лица, претендующего на замещение конкретной должности, а соответственно, и быть уверенным в том, что этот претендент способен справиться с поставленными перед ним производственными, технологическими и прочими задачами.

С учетом этого Трудовой кодекс РФ допускает включение в трудовой договор условия об испытании работника (абзац третий части четвертой статьи 57).

Как следует из части первой статьи 70 ТК РФ, испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Тем самым работодателю предоставляется возможность оценить реальный уровень имеющихся у работника знаний, умений и профессиональных навыков с точки зрения их достаточности для выполнения соответствующей трудовой функции, а работнику - оценить, является ли данная работа для него подходящей, чем, в свою очередь, обеспечивается соблюдение баланса интересов работника и работодателя

По общему правилу, срок испытания не может превышать трех месяцев, при этом в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе

В то же время детальные правила проведения испытания трудовое законодательство не устанавливает.

В силу этого работодатель как субъект, наделенный полномочиями по организации труда и управлению персоналом, самостоятельно определяет, каким образом и на основании каких критериев он будет оценивать способность работника выполнять работу, предусмотренную заключенным с ним трудовым договором.

Принятие решения о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с конкретным работником направлено на создание правовых условий для формирования работодателем квалифицированного кадрового состава в целях реализации эффективной экономической деятельности.

При этом реализация предоставленных работодателю полномочий не может осуществляться произвольно, а при принятии соответствующих решений он должен действовать разумно, добросовестно и соблюдать трудовые права работника.

В случае, когда уровень имеющихся у работника знаний, умений и профессиональных навыков оказывается недостаточным для успешного выполнения трудовой функции, предусмотренной заключенным с ним трудовым договором, что влечет за собой фактическую неспособность работника справляться с поручаемой ему работой, такой работник может признаваться работодателем не выдержавшим испытание.

При наступлении такого рода неудовлетворительного результата испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения срока испытания, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание

При этом само увольнение работника вследствие неудовлетворительного результата испытания, как не связанное с его виновным и противоправным поведением (часть первая статьи 71 Трудового кодекса РФ), не может признаваться дисциплинарным взысканием и потому не требует соблюдения установленного законом порядка применения такого рода взысканий.

Таким образом, правовое регулирование в сфере трудовых отношений совершенно определенно, четко и недвусмысленно разграничивает увольнение, применяемое в качестве дисциплинарного взыскания, и увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

Данное разграничение обусловлено различными причинами, лежащими в основе увольнения работника: в первом случае работник увольняется за виновное и противоправное поведение, а во втором - ввиду неспособности выполнять определенную работу при отсутствии виновных и противоправных действий с его стороны.

В силу этого совершение работником в период испытания дисциплинарного проступка хотя и может повлечь за собой наложение на него дисциплинарного взыскания, но тем не менее отнюдь не свидетельствует о его неспособности (исходя из его деловых качеств) выполнять порученную ему работу и - с учетом целевого назначения испытания - не может расцениваться как обстоятельство, предопределяющее неудовлетворительный результат испытания.

И, напротив, отсутствие у работника в период испытания дисциплинарных взысканий не является безусловным доказательством успешного прохождения им испытания, если при этом проявленные им в ходе испытания деловые качества (включая фактический уровень его знаний, умений и профессиональных навыков) свидетельствуют о его несоответствии порученной ему работе.

В связи с этим часть первая статьи 71 Трудового кодекса РФ - как сама по себе, так и во взаимосвязи со статьей 192 данного Кодекса - не препятствует работодателю уволить работника, не привлекавшегося в период испытания к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, в связи с неудовлетворительным результатом испытания при наличии достаточных оснований для признания такого работника на основе полной и всесторонней оценки проявленных им в период испытательного срока деловых качеств не выдержавшим испытание.

Источник: Определение Конституционного Суда РФ от 08 декабря 2022 года № 3215-О

Статья по теме: Директор сам себе платил премии, но оказался не прав

Присоединяйтесь к нам в ВКонтакте, Одноклассниках, Telegram и других соцсетях,  и узнавайте об интересных решениях по трудовым спорам и  не только