За время работы на другой должности в учреждении сотрудница получила высшее образование по другой специальности и подала заявление о приёме на имеющуюся вакантную должность.

Ей дан ответ об отказе в приёме без объяснения причин, который она посчитала незаконным, нарушающим её трудовые права, поскольку работодателем не было учтено наличие у неё необходимого образования и достаточной квалификации, а отказ не связан с деловыми качествами.

Работница-соискательница обратилась в суд с иском о признании незаконным отказа в приёме на работу.

Все три суда были проиграны, однако Верховный Суд РФ встал на её сторону.

Как выяснилось, сотрудница неоднократно обращалась с заявлениями, но получала систематические отказы, которые не мотивированны, либо имели формулировку, не связанную с профессиональными навыками. Например, по причине нецелесообразности.

В письмах также указывалось, что перевод сотрудника на вакантную должность является правом работодателя, который обладает самостоятельностью при принятии кадровых решений.

Вместе с тем перевод работника на другую работу у того же работодателя может осуществляться как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника.

При этом, по смыслу положений статей 21, 56, 64, 72 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, при рассмотрении работодателем вопроса о возможности перевода работника на вакантную должность по инициативе самого работника на такого работника распространяются гарантии, установленные для лиц, впервые поступающих на работу к данному работодателю и заключающих с ним трудовой договор.

Иное правоприменение приведёт к нарушению принципа равенства прав и возможностей работников, а именно установлению различий в правах лиц, уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на перевод на вакантную должность у данного работодателя, и лиц, не состоящих в трудовых отношениях с этим работодателем и являющихся соискателями на эту же вакантную должность.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, то есть такой отказ, который не основан на деловых качествах работника, а именно способностях работника выполнять определённые трудовые функции с учётом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств.

При этом такой отказ возможен, только если деловые качества, уровень образования и квалификации претендента не соответствуют заявленным работодателем требованиям.

На граждан, поступающих на работу, в полной мере распространяются и гарантии защиты от дискриминации в сфере трудовых отношений, установленные статьёй 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отказывая в заключении трудового договора, работодатель обязан разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину такого отказа в трудоустройстве.

Приведённые положения трудового законодательства о запрете отказа в приёме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами работника, и об обязанности работодателя разъяснить обратившемуся к нему лицу конкретную причину отказа в трудоустройстве в полной мере распространяются и на работников, уже состоящих в трудовых отношениях с работодателем и претендующих на занятие вакантной должности у данного работодателя в порядке перевода.

Однако в данном случае причины отказа работодателя в переводе работницы на вакантную должность нижестоящими судами не устанавливались, соответственно доводы о допущенной в отношении её дискриминации правовой оценки так и не получили.

Источник: Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12 сентября 2022 г. № 5-КГ22-73-К2

Статья по теме: Работодатель обязан ежемесячно сообщать, что у него есть работа

Подписывайтесь на нас в ЯндексДзен, ВКонтакте, Одноклассниках, Telegram и других соцсетях, и будьте в курсе положительных решений в пользу работников