Работник, придя на работу обнаружил, что его лишили доступа к компьютеру, необходимому для выполнения трудовых обязанностей, забрали ключи от офиса, и предложили написать заявление об увольнении по собственному желанию.
В его просьбе о расторжении трудового договора по соглашению сторон с выплатой выходного пособия было отказано.
В этот же день он покинул рабочее место для соблюдения режима самоизоляции на дому по причине невыполнения работодателем профилактических ковид-мероприятий, предусмотренных региональным законодательством.
Позднее в объяснительной он дополнительно указал на нарушение работодателем пунктов трудового договора, которыми предусмотрены обязанности по обеспечению на рабочем месте безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда, а также по обеспечению работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей.
На следующий день его уведомили об отсутствии на работе без уважительных причин и предложили написать объяснительную или опять уволиться самостоятельно.
Работником было написано заявление о переводе на удаленную работу. При попытке работать дистанционно выяснилось, что пароли доступа были изменены. В итоге он не мог выполнять работу в течении недели.
Объяснительная была направлена работником через мессенджер. Однако он все равно был уволен за прогул.
Суд его на работе восстановил, взыскал среднюю заработную плату за незаконное отстранение от работы, а также за время вынужденного прогула.
Вышестоящие суды решения поддержали, посчитав, что работодатель вправе отстранить от работы (не допускать к работе) работника, только в случаях, перечисленных в ст. 76 Трудового кодекса РФ. В данному случае правовых оснований для отстранения не было, а незаконное отстранение от работы не может являться прогулом.
Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (абз. 7 ст. 220 Трудового кодекса РФ).
Однако, такой отказ возможен только после извещения в письменной форме работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя (ч. 1 ст. 379 Трудового кодекса РФ).
Судом не было установлено, что работник каким-либо надлежащим образом письменно уведомлял работодателя о невозможности исполнения трудовых обязанностей в условиях, не соответствующих, по его мнению, требованиям закона.
Источник: решение Копейского городского суда Челябинской области по делу № 2-1722/20 от 17 июня 2020 года, Определение Судебной коллегии по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции № 8Г-4926/2021 от 11 мая 2021 года
Статья по теме: Прогул во избежание распространения COVID-19 признан законным
Подписывайтесь, читайте нас в ЯндексДзен, чтобы знать о положительных решениях в пользу работника
