Работница обратилась в суд с требованиями о восстановлении на работе и признании срочного договора бессрочным.
Нижестоящие суды отказали, кассация посчитала иначе.
Судебная коллегия установила, что с работницей был заключен срочный трудовой договор по должности ведущего эксперта, с которой она была уволена по окончанию срока.
Суды первой и апелляционной инстанций пришли к выводу, что увольнение произведено законно, поскольку трудовые обязанности, возложенные на неё срочным трудовым договором, носили временный характер, были обусловлены переходом организации на налоговый мониторинг по новым требованиям законодательства. Работа, к которой была привлечена работница, не могла производиться в течение неопределенного периода времени и не была связана с оказанием услуг, относящихся к уставной деятельности организации.
Трудовой кодекс РФ предусматривает, что трудовой договор может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок, но не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ или другими федеральными законами (ч. 1 ст. 58). При этом, закрепляя требования к содержанию трудового договора, в том числе, определяя перечень обязательных для включения в него условий, Трудовой кодекс РФ устанавливает, что в случае срочного трудового договора, помимо даты начала работы, должен быть указан срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 2 статьи 57).
Вместе с тем, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, Трудовой кодекс РФ существенно ограничил их применение.
Согласно статье 58 Трудового кодекса РФ, такие договоры заключаются только в тех случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок (соответствующие случаи предусмотрены ч. 1 ст. 59).
Кроме того, срочные трудовые договоры могут заключаться и в некоторых других случаях, которые прямо предусмотрены ТК РФ или иными федеральными законами (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
Если же трудовой договор заключен на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, то он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 59 ТК РФ).
При этом запрещается заключение срочных договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 59 ТК РФ).
При установлении ограничений при заключении срочных договоров федеральный законодатель исходил из того, что одним из необходимых условий обеспечения достойной жизни и свободного развития человека (статья 7, часть 1, Конституции РФ) является стабильная занятость. В случае выбора гражданином такой формы реализации права на свободное распоряжение своими способностями к труду, как заключение трудового договора, стабильная занятость предполагает длительные трудовые отношения, т.е. возможность работать на постоянной основе, что при заключении работником срочного трудового договора не гарантируется.
В силу этого законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно-значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции РФ (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя.
Такой подход согласуется и с позицией Международной организации труда, которая, в частности, в Конвенции от 22 июня 1982 года № 158 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя» (Российской Федерацией не ратифицирована) указала на необходимость закрепления мер, направленных на предотвращение использования договоров о найме на определенный срок (срочных трудовых договоров) в целях уклонения от предоставления работникам защиты, предусмотренной данной Конвенцией (пункт 3 статьи 2), а в принятой в ее развитие одноименной Рекомендации №166 предложила ограничивать применение таких договоров именно теми случаями, в которых невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок обусловлена характером предстоящей работы, условиями ее выполнения или интересами самого работника (подпункт 2 «а» пункта 3).
Согласно разъяснениям, содержащимся в пунктах 13 и 14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ).
Частью 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ предусмотрено заключение срочного трудового договора для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абзац 6).
Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению следует, что по общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.
Вместе с тем Трудовой кодекс РФ предусматривает в статье 59 перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также без учета указанных обстоятельств при наличии соответствующего соглашения работника и работодателя. При этом работнику, выразившему согласие на заключение трудового договора на определенный срок, известно о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.
Обязанность доказывать наличие обстоятельств, влекущих невозможность заключения трудового договора на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств, следует исходить из того, что трудовой договор заключен на неопределенный срок.
Если при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
Согласно материалам дела, ранее между работницей и работодателем был заключен трудовой договор, в соответствии с которым она принята в отдел оперативного учета на должность главного эксперта на неопределенный срок.
Позднее трудовой договор с работницей был прекращен по соглашению сторон, однако уже на следующий день был заключен срочный трудовой договор, согласно которому она была принята на должность ведущего эксперта на срок до наступления конкретной даты.
Между тем, условия данного срочного трудового договора не содержат обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
Кроме того, бессрочный характер по остальным вмененным в обязанности работницы трудовым функциям, указанным в срочном трудовом договоре, не подтвержден. При этом фактическое исполнение либо неисполнение работником всех возложенных на него должностных обязанностей в период действия срочного трудового договора, по мнению суда, правового значения не имеет.
Нижестоящими судами также не установлено, в чем заключалось расширение объема работ и услуг работодателя.
Кроме того, судами не установлено отсутствие вынужденного характера заключения работницей срочного трудового договора на следующий день после увольнения.
Дело направлено на новое рассмотрение.
Статья по теме: Условия трудового договора важнее «хотелок» работодателя
Подписывайтесь, читайте нас на ЯндексДзен, чтобы знать об особенностях применения судами трудового законодательства.
