Работник был уволен с занимаемой высокой руководящей должности по сокращению, которое обжаловал в суд.
Решением суда первой и второй инстанций ему было отказано, в связи с чем он обратился в кассационный суд, который принял сторону работника.
Кассационная коллегия определила, что при вынесении судебных постановлений судами не было учтено следующее.
Действующее гражданское законодательство обязывает суд указывать обстоятельства, которые он считает установленными по делу, а также обосновывать это мнение. Круг обстоятельств, подлежащих установлению определяется в каждом конкретном случае исходя из предмета доказывания по делу.
По каждому из обстоятельств, входящих в предмет доказывания, суд должен сделать вывод о том, считает ли он данное обстоятельство установленным или нет.
Однако судом первой и апелляционной инстанций не дана оценка доводам работника и представленным в их обоснование доказательствам.
В силу требований части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющеюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Гарантии увольняемым по сокращению штата работникам предусмотрены также статьями 179, 180 Трудового кодекса РФ, которые, в частности, предусматривают обязанность работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении в письменном виде не менее чем за два месяца до увольнения и предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу (вакантную должность).
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).
Из приведенных норм права и разъяснений по их применению следует, что юридически значимым для правильного разрешения спора являлось установление судом следующих обстоятельств:
-
реальное сокращение численности или штата работников организации,
-
наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы,
- исполнение работодателем требований статей 81, 179, 180 Трудового кодекса РФ.
Обязанность доказать законность увольнения, в том числе соблюдение установленной законом процедуры увольнения и обеспечения работнику гарантий, должен работодатель.
Суд не учел, что на работодателя возложена обязанность доказать законность увольнения, поэтому именно работодатель должен был предоставить информацию работнику на момент сокращения, а затем суду обо всех имевшиеся у него вакансиях, в том числе, которые имелись на момент начала процедуры сокращения, и на всем протяжении периода с момента предупреждения работника о предстоящем увольнении до фактического увольнения. Кроме того, также предоставить информацию о соответствии либо несоответствии этих должностей квалификации работника.
Судами первой и апелляционной инстанций не были установлены все юридически значимые обстоятельства, не проверены доводы работника о том, что ему не предложены вакантные должности в том числе, заместителя Генерального директора - 0,5 ставки, специалиста по сопровождению EPR систем Департамента администрирования. В суд не представлены должностные инструкции по указанным должностям.
При этом у сокращенного работника имелось высшее экономическое образование, опыт работы на экономических и руководящих должностях, в том числе опыт работы у ответчика в должности заместителя генерального директора. При этом должностные инструкции и утвержденные работодателем квалификационные требования по вышеуказанным должностям судом не исследованы, не оценены, в материалах дела они отсутствуют.
Суд должен был установить, предлагались ли данные вакантные должности заместителя Генерального директора - 0,5 ставки и специалиста по сопровождению EPR систем Департамента администрирования работнику, если нет, то по какой причине. Если указанные вакантные должности были предложены другим работникам, о чем указывал работник, суд также должен был исследовать и установить эти обстоятельства.
С учетом изложенного выводы нижестоящих судов о том, что ответчиком при увольнении был соблюден установленный законом порядок по данному основанию, противоречит требованиям законодательства.
Решения отменены дело направлено на новое рассмотрение.
Статья по теме: Обязан ли работодатель предлагать новую должность сокращаемому работнику?
Подписывайтесь, читайте нас на ЯндексДзен, чтобы быть в курсе вопросов применения судами трудового законодательства.
