Недавно суды рассмотрели подобный трудовой спор.
Работнику был установлен режим неполного рабочего времени в связи с предоставлением отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. При этом с ним был заключено соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон почти за год до наступления определенной даты.
Однако работник за месяц до истечения даты направил в адрес работодателя заявление о расторжении соглашения.
Работодатель отказал и уволил.
Можно ли отозвать соглашение о расторжении трудового договора?
Суды первой и второй инстанций были проиграны, поскольку исследованные судом доказательства в совокупности подтвердили достижение сторонами договоренности, которая могла являться основанием для увольнения работника по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть по соглашению сторон.
При этом суды отклоняя доводы работника о незаконности увольнения, указали, что каких-либо доказательств, подтверждающих факт воздействия на него с целью его увольнения по соглашению сторон, не представлено, а то обстоятельство, что после подписания соглашения о расторжении трудового договора он обратился к работодателю с заявлением, в котором просил аннулировать соглашение об увольнении, не свидетельствует о незаконности увольнения, недействительности соглашения о расторжении трудового договора, поскольку возобновление трудовых отношений возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника, тогда как такое согласие от работодателя не последовало.
Кассационный суд решил иначе, указав, что юридически значимыми обстоятельствами являлись: были ли действия работника при подписании соглашения о расторжении трудового договора через год по собственному желанию добровольными и осознанными; понимались ли работником последствия написания такого соглашения и были ли работодателем разъяснены такие последствия и право работника; выяснялись ли работодателем причины подписания работником соглашения, а также вопрос о предоставлении ему отпуска по уходу за вторым ребенком.
Между тем работник ссылался на то, что на него оказывалось психологическое давление со стороны непосредственного руководителя, что у него родился второй ребенок и он бы желал реализовать свое право на отпуск по уходу за ним.
Из материалов дела суд усмотрел, что работник, подписывая соглашение о расторжении трудового договора, иных источников дохода, как и другого места работы, не имел, после подписания соглашения направил письменные обращение, в котором просил аннулировать условия соглашения и восстановить его трудовые права на осуществление трудовой деятельности у работодателя, указывая на то, что он подвергался моральному давлению с его стороны, и у него не имелось добровольного волеизъявления на расторжение трудового договора. Этим обстоятельствам и доводам судебными инстанциями правовая оценка не дана.
При обсуждении факта подачи работником заявления об отказе от расторжения трудового договора суды ограничились формальной констатацией невозможности отказа от соглашения в одностороннем порядке. При этом судами не было учтено, что соглашение было подписано задолго до дня прекращения трудового договора и подача заявления об отказе от соглашения могло быть обусловлено отсутствием воли истца на его заключение.
С учетом данных обстоятельств выводы судебных инстанций о том, что между работодателем и работником было достигнуто соглашение об увольнении с определенной даты, а работник имел намерение расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе и подписание соглашение являлось добровольным его волеизъявлением, кассационный суд не признал основанными на законе.
Изложенные нарушения и обстоятельства, свидетельствуют о формальном подходе судебных инстанций к рассмотрению дела по разрешению спора, связанного с реализацией права на труд лица, которое может быть отнесено к гражданам, нуждающимся в социальной защите, что привело к нарушению задач и смысла гражданского судопроизводства, и права работника на справедливую, компетентную, полную и эффективную судебную защиту, гарантированную каждому Конституцией Российской Федерации, заключил суд.
Дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Правовые обоснования и решение можно посмотреть на МОЙТРУД.РФ
Подписывайтесь, чтобы быть более компетентным в вопросах трудового законодательства, чем работодатель.
