Нередко при проведении мероприятий по сокращению как у работников, так и у работодателей возникает вопрос «Должны ли предлагаться в качестве вакантных неполные ставки, занятые другими работниками?»
Недавно суд кассационной инстанции, рассматривая очередное дело о признании сокращения незаконным сделал необычный вывод по данному поводу.
Ранее нижестоящие суды признали, факт сокращения штата установленным, должность, которую занимала Работница, исключена из штатного расписания, в связи с чем у работодателя имелись основания для ее увольнения. Порядок увольнения по сокращению штата – соблюден.
Кассация все решения отменила и направила дело на новое рассмотрение.
В силу требований части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Гарантии увольняемым по сокращению штата работникам предусмотрены также статьями 179, 180 Трудового кодекса РФ, которые, в частности, предусматривают обязанность работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении в письменном виде не менее чем за два месяца до увольнения и предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу (вакантную должность).
В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что судам при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).
При разрешении данного спора существенными обстоятельствами, имеющими значение для дела является соблюдение работодателем гарантий работника, чья должность исключается из штатного расписания, предложения ему другой имеющейся работы (вакантной должности).
Делая вывод о том, что истцу не могла быть предложена должность ведущего специалиста, поскольку она не являлась вакантной, суд апелляционной инстанции исходил из того, что эта должность была занята работником, который был принят на данную должность по внутреннему совместительству.
Вместе с тем судом не учтено и не дано оценки тому, что этот работник занимал только 0,5 ставки ведущего специалиста. Следовательно, 0,5 ставки указанной должности были вакантными. Выводы о том, что эта должность не соответствовала квалификации истца, а также о том, по какой причине вакантная должность не была предложена истцу, в судебных постановлениях отсутствуют.
Также из штатных расстановок на момент начала проведения процедуры сокращения и на момент увольнения следует, что имелась вакансия 0,5 ставки ведущего специалиста другого отдела, которую занимал другая работница, не работавшая ранее в организации, и принятая после начала мероприятий по сокращению.
Утверждение о несоответствии Работницы квалификационным требованиям судом апелляционной инстанции не мотивированы.
При оценке соответствия работника должности, являющейся в период проведения процедуры сокращения штата вакантной, суду следует учитывать, что квалификационные требования к работникам, претендующим на занятие той или иной должности, определяет работодатель, однако работодатель при утверждении должностных инструкций и квалификационных требований должен действовать добросовестно, предъявляемые к работникам квалификационные требования должны быть обусловлены характером предстоящей работы, а оценка соответствия работника указанным требованиям должна производиться на основании объективных доказательств.
Предложение работнику в период проведения процедуры сокращения штата всех имеющихся вакансий, соответствующих квалификации работника, является важнейшей гарантией трудовых прав работника, установленной частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
С учетом изложенного выводы судов о том, что работодателем при был соблюден установленный законом порядок увольнения, противоречит требованиям законодательства, допущенные нарушения являются существенными, повлияли на исход дела и без их устранения невозможны восстановление и защита нарушенных прав и законных интересов Работнице.
Подписывайтесь на нас, чтоб знать больше о своих трудовых правах
