Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности вправе принимать определенные кадровые решения, в том числе сокращать численность или штат работников. Однако, такие решения не должны нарушать требования закона и права конкретных лиц.
Предстоящему сокращению всегда предшествует персональное письменное уведомление под роспись не менее чем за два месяца до даты увольнения.
Кто из работников конкретно попадет под сокращение также определяет работодатель. При этом каждая кандидатура должна быть рассмотрена им отдельно с учетом прав, преимуществ и гарантий, предоставляемых этому работнику Трудовым кодексом РФ, иными правовыми актами, коллективным или трудовым договорами.
Беременной женщина защищена от расторжения трудового договора по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации или прекращения деятельности ИП).
Кроме этого, статья 261 Трудового кодекса РФ, также устанавливает гарантии запрета на увольнение по инициативе работодателя в отношении:
-
женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет;
-
одинокой матери, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
-
одинокой матери, воспитывающей малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
-
другого лица, фактически воспитывающего без матери ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
-
другого лица, фактически воспитывающего без матери малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет;
-
родителя (иного законного представителя ребенка), который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
-
родителя (иного законного представителя ребенка), который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
Данная гарантия не распространяется на следующие случаи увольнения по инициативе работодателя по части первой статьи 81 и пункту 2 статьи 336 Трудового кодекса РФ:
-
увольнения по ликвидации;
-
неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей;
-
однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;
-
совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности;
-
непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных, или недостоверных сведений о своих доходах;
-
совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка;
-
однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
-
представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
-
применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.
С учетом требований трудового законодательства, работодатель, изначально принимая кадровые решения не должен рассматривать в качестве кандидатуры на сокращение беременную женщину, которая в последующем перейдет в статус женщины, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, поскольку они всё равно, в силу закона, не может быть уволена по данному основанию.
Это же относится и ко всем вышеперечисленным особо защищенным категориям работников.
Указанная правовая позиция была высказана недавно в Письме Министерства труда и социальной защиты РФ от 10 августа 2020 г. № 14-2/ООГ-12666 «О расторжении трудового договора с беременной женщиной в связи с сокращением штата»
Подписывайтесь на нас, чтобы быть в курсе важных событий трудовой сферы:
