Работник был уволен за прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочей смены. Причиной этому послужила публикация в социальной сети на которой работники, запечатленные на фотографиях, в указанные даты должны были находиться на рабочем месте.
Служебная проверка показала, что работник должен был находится на рабочем месте с 08:00 до 20:00 часов, однако в этот день выехал на футбольный матч из одного города в другой в составе группы работников – членов Российского профсоюза докеров. При этом в отдел по персоналу заявление о предоставлении ему отпуска (отгула) в этот день не поступало, соответствующий приказ не издавался.
В объяснительной, он указал, что в этот день в 15:00 он находился на рабочем месте. По согласованию с начальником с 16:00 часов он был отпущен с работы, о чем им было написано заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на 4 часа (с 16:00 до 20:00 часов), которое находилось на рабочем столе в кабинете начальника грузового района.
Однако работодатель был неумолим, и посчитал что работник самовольно покинул рабочее место до окончания рабочей смены.
Суд первой и апелляционной инстанций поддержали работодателя, поскольку доказательств, свидетельствующих о том, что непосредственные руководители предоставили работнику разрешение на оставление рабочего места ранее окончания рабочей смены, представлено не было.
Довод работника о том, что его увольнение связано с его деятельностью в профсоюзной организации, суд признал несостоятельным, поскольку такие обстоятельства не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.
Верховный Суд РФ, посчитал иначе. Нижестоящим судам необходимо было определить и установить: обращался ли работник во время рабочей смены к своим непосредственным руководителям с просьбой отпустить его с работы после 16:00 часов в связи с поездкой на футбольный матч; получил ли он устное разрешение на предоставление ему отпуска без сохранения заработной платы в этот день с 16:00 до 20:00 часов; был ли ему выдан бланк соответствующего заявления; заполнял ли он его и оставлял ли на рабочем столе начальника; был ли надлежащим образом работодателем работнику оформлен отпуск в соответствии с поданным заявлением.
Суды вместо этих юридически значимых обстоятельств ошибочно определили в качестве обстоятельств, имеющих значение для разрешения дела, другие обстоятельства: время, когда работник покинул рабочее место, ранее 16:00 часов до окончания рабочей смены (20-00 часов), и то, что он не представил доказательств, свидетельствующих о том, что ему на это дали разрешение непосредственные руководители.
Помимо этого, суды не учли доводы работника, что он отсутствовал на рабочем месте с разрешения работодателя, поскольку за 18 лет его трудовой деятельности на данном предприятии заявления на отпуск без сохранения содержания подавались аналогично, не требовалось подачи таких заявлений работником в отдел по персоналу и визирования у директора предприятия, отсутствие его на работе лишь часть смены не повлекло для работодателя негативных последствий, увольнение обусловлено дискриминацией со стороны работодателя по причине его активной профсоюзной деятельности. При этом работник ранее дважды был уволен по инициативе работодателя и был восстановлен на работе судом.
Помимо этого, суды пришли к выводу о том, что месячный срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности не истек, поскольку факт совершения прогула стал известен работодателю в день публикации фотографий в соцсети.
Верховный Суд РФ еще раз напомнил, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Поскольку непосредственным руководителям работника (бригадиру, заместителю начальник, которые также участвовали в поездке на футбольный матч) было известно о его отсутствии в тот же день, то месячный срок необходимо исчислять с этой даты.
Судами первой и апелляционной инстанций также не исследовалась возможность применения ответчиком к работнику иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.
При таких обстоятельствах выводы судов первой и апелляционной инстанций о том, что у работодателя имелись основания для увольнения работника по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, являются неправомерными.
Решение суда первой инстанции и апелляционное определение отменено, дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Подписывайтесь, чтобы не пропустить важное из сферы трудовых отношений, на наши каналы в ЯндексДзен и Telegram, а также в соцсетях Facebook, Instagram, Twitter, ВКонтакте и Одноклассники
