Работник был уволен с работы по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).
Работник обратился в суд о признании приказов незаконными, восстановлении на работе, внесении записи в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Суд первой инстанции его поддержал. указав, что оспариваемый приказ об увольнении не содержит сведений относительно проступка, который послужил поводом для привлечения истца к данной мере дисциплинарной ответственности, в нём не указан временной промежуток, в течение которого истцом было допущено неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, и нет ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Суд апелляционной инстанции решение отменил, поскольку порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренный трудовым законодательством, не содержит требований к форме приказа о наложении на работника дисциплинарного взыскания. Исходя из совокупности представленных в материалы дела доказательств судом первой инстанции установлен факт ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей.
Принимая во внимание, что к нему уже было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено, суд апелляционной инстанции пришёл к выводу о наличии у работодателя законных оснований для применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации посчитала, что выводы суда апелляционной инстанции о законности увольнения сделаны с существенным нарушением норм материального и процессуального права.
Верховный Суд указал, что нарушение трудовых обязанностей признаётся неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. В этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.
Для обеспечения объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения работника, и для предотвращения необоснованного применения к работнику дисциплинарного взыскания работодателю необходимо соблюсти установленный законом порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе затребовать у работника письменное объяснение. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При проверке в суде законности увольнения за неоднократное неисполнение работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, какие конкретно нарушения трудовых обязанностей были допущены по вине работника, явившиеся поводом к увольнению, с указанием дня обнаружения проступка, а также доказательства соблюдения порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности и того, что при наложении на работника дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён.
Делая вывод о законности, суд апелляционной инстанции фактически согласился с доводами апелляционной жалобы работодателя о том, что им доказано наличие оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения с работы, и оставил без внимания его возражения на апелляционную жалобу ответчика. Суд апелляционной инстанции не учёл, что работник в исковом заявлении и в ходе судебного разбирательства как в суде первой, так и в суде апелляционной инстанции отрицал наличие своей вины во вменяемом ему ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей. Этим доводам в нарушение требований процессуального законодательства правовая оценка судом апелляционной инстанции не дана.
Не дано оценки судом апелляционной инстанции и тому обстоятельству, что в объяснительной записке на имя руководителя работник указывал об отсутствии нарушения и вины, а ознакомившись с приказом об объявлении ему дисциплинарного взыскания в виде увольнения выразил своё несогласие с этим приказом и одновременно просил работодателя назначить проведение служебного расследования по факту вменяемого ему нарушения трудовой дисциплины, поскольку имелась система видеонаблюдения.
Суд апелляционной инстанции также не принял во внимание, что в служебной записке начальника на имя управляющего, составленной по факту допущенного нарушения, имеется ссылка на то, что факт недостачи подтверждён актом, однако в материалах дела такой акт отсутствует, на что в ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции указывал и работник.
Суд второй инстанции, не учёл, что в приказе об увольнении не приведён конкретный дисциплинарный проступок, который явился поводом к применению в отношении работника именно такой меры дисциплинарной ответственности, как увольнение с работы, не указаны обстоятельства совершения вменяемого ему проступка и срок, за который им были допущены нарушения трудовой дисциплины, что давало бы ответчику основания для установления неоднократности неисполнения истцом без уважительных причин трудовых обязанностей.
В приказе также нет ссылки на документы, послужившие основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
По существу, суд апелляционной инстанции вышел за рамки своих полномочий, за работодателя самостоятельно определив, в чём заключался дисциплинарный проступок работника, послуживший поводом для его увольнения.
В силу закона суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства.
Апелляционное определение было отменено дело направлено на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции в ином составе судей.
Подписывайтесь, чтобы не пропустить важное из сферы трудовых отношений, на наши каналы в ЯндексДзен и Telegram, а также в соцсетях Facebook, Instagram, Twitter, ВКонтакте и Одноклассники
