Работница заранее за два дня подала заявление работодателю с просьбой предоставить ей отпуск без сохранения заработной платы в связи с необходимостью присутствия на похоронах в другом городе.
При личном обращении к генеральному директору она получила устное согласие на отпуск. Другие сотрудники, также были осведомлены о просьбе и заявлении Работницы об отпуске.
Однако после выхода на работу, приказом трудовой договор с Работницей прекращён и она уволена по подпункту «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул.
Суд первой, апелляционной и кассационной инстанции встали на сторону работодателя, признав увольнение за прогул законным, поскольку у работодателя имелись основания для такого увольнения.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации посчитала, что выводы судов первой, апелляционной и кассационной инстанций сделаны с существенным нарушением норм материального и процессуального права. Выводы судов нижестоящих инстанций сделаны без учёта норм права, регулирующих спорные отношения, и установления обстоятельств, имеющих значение для дела.
С учётом исковых требований Работницы, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права обстоятельством, имеющим значение для дела, являлось установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия на рабочем месте. Для этого суду требовалось выяснить: подавала ли Работница генеральному директору письменное заявление о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам в связи с похоронами; какое решение было принято работодателем по данному заявлению, было ли оно своевременно доведено до Работницы и в какой форме; учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершённого Работницей проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение Работницы, её отношение к труду.
Суд первой инстанции вместо названных выше юридически значимых обстоятельств ошибочно определил в качестве обстоятельства, имеющего значение для разрешения дела, другое обстоятельство: было ли достигнуто соглашение между Работницей и работодателем по поводу предоставления ей отпуска без сохранения заработной платы, и, указывая на то, что такое соглашение достигнуто не было, пришёл к выводу об отсутствии Работницы на работе без уважительных причин и о совершении ею прогула.
Верховный Суд РФ также обратил внимание, что отпуск генеральным директором был одобрен в устной форме, несмотря на то, что оригинал заявления на отпуск он оставил у себя для передачи в кадровое подразделение, а копию этого заявления Работница передала в приёмную документоведу, которая его зарегистрировала и подшила в папку входящих документов. При этом при уходе в отпуск работники не ждали издания приказа о предоставлении отпуска, достаточно было получить согласие генерального директора, что являлось сложившейся практикой в организации работодателя по согласованию подобных документов.
Поскольку заявление Работницей было подано за два дня, тем самым у работодателя имелось достаточно времени для уведомления об отказе в удовлетворении её заявления о предоставлении отпуска по семейным обстоятельствам (похороны), что работодателем сделано не было. Это, по мнению истца, свидетельствует о злоупотреблении своим правом со стороны работодателя.
Справка и листок нетрудоспособности находятся в материалах дела, они судебными инстанциями также не приняты во внимание в качестве доказательств уважительных причин отсутствия на работе. Оценка данным документам, как того требуют нормы гражданского процессуального закона (статья 67 ГПК РФ), в судебных постановлениях судами не дана.
Судами не учтено, что оригиналы заявлений работников исходя из положений статьи 62 Трудового кодекса Российской Федерации должны храниться у работодателя, который по письменному заявлению работника обязан выдать копии документов, связанных с работой. В связи с этим на Работницу не может быть возложена обязанность по представлению оригинала заявления на отпуск, которое, по её утверждению и пояснениям в суде документоведа работодателя она передала работодателю, и данное утверждение работодателем, обязанным доказать законность увольнения работника, не опровергнуто (копия заявления Работницы на предоставление ей отпуска по семейным обстоятельствам надлежащим образом зарегистрирована во входящих документах ответчика).
Судом первой инстанции не принято во внимание, что ссылка ответчика на отсутствие у него оригинала заявления Работницы об отпуске, неиздание работодателем приказа о предоставлении спорных дней отпуска, прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны работодателя по надлежащему оформлению отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам.
Неблагоприятные последствия таких нарушений не могут быть возложены на работника и умалять его право на предоставление отпуска без сохранения заработной платы на основании части 1 статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации.
Приведённые выше обстоятельства, связанные с действиями Работницы, направленными на уведомление работодателя о необходимости предоставления ей отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам в связи с похоронами и об уважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также обстоятельства непринятия работодателем решения в надлежащей форме по заявлению Работницы об отпуске не были предметом исследования и оценки суда первой инстанций при разрешении спора в нарушение требований статей 56, 67, 196 ГПК РФ, в связи с чем вывод суда об отказе в удовлетворении исковых требований не может быть признан правомерным.
В нарушение положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений, содержащихся в пункте 53 Пленума Верховного Суда Российской Федерации, по их применению судебные инстанции оставили без внимания факт непредставления ответчиком в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении Работницы решения об увольнении с работы учитывалась тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение Работницы, её отношение к труду, длительность работы в организации ответчика.
Судами первой и апелляционной инстанций не исследовалась возможность применения работодателем иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания исходя из таких принципов юридической ответственности, как справедливость, соразмерность, гуманизм (наличие инвалидности у Работницы и нахождение на её иждивении сына инвалида II группы с детства). Указанные обстоятельства не получили правовой оценки в судебных постановлениях судов первой и апелляционной инстанций.
Решения нижестоящих судов были отменены, а дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Будьте бдительны и, по возможности, фиксируйте все ваши взаимодействия с работодателем, чтобы не попасть в подобную неприятную ситуацию.
